Bevor ich anhand des Regelkreises der Vertrauensbildung von Hartmut Laufer beschreibe, wie der Aufbau von Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erfolgt, möchte ich zuvor kurz beschreiben, wie ich für mich Vertrauen definiere:
Vertrauen ist das Gefühl, sich in einer für einen riskanten, angreifbaren Situation auf das Handeln und die Reaktionen einer oder mehrer Personen in diesem und in zukünftigen Momenten verlassen zu können.
Der Regelkreis der Vertrauensbildung
Hartmut Laufer beschreibt in seinem Buch “Vertrauen und Führung: Vertrauen als Schlüssel zum Führungserfolg einen Regelkreis zur Bildung von Vertrauen zwischen Führungskraft und seinen Mitarbeitern, der vier wesentliche Schritte beinhaltet (siehe Abbildung unten). Am Anfang einer Vertrauensbildung steht immer ein Vertrauensvorschuss. Dies bedeutet, dass eine Person einer anderen Person zuerst vertrauen muss. Laut Laufer sollte die Führungskraft aus zwei wichtigen Gründen zuerst den Vertrauensvorschuss gegenüber ihren Mitarbeitern leisten, da
- bei der Führungskraft, aufgrund ihrer beruflichen Position und den damit verbundenen Führungsaufgaben, die Verantwortung für ein leistungsförderndes und konfliktfreies Zusammenarbeiten liegt.
- bei ihr das Risiko eines Vertrauensvorschusses in aller Regel geringer als für die Mitarbeiter ist. Während eine Führungskraft bei einem fehlerhaften Arbeitsergebnis aufgrund zu großen Vertrauens in den Fähigkeiten oder die Gewissenhaftigkeit ihrer Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit nur Ärger seitens seines Vorgesetzten bekommt, setzten die Mitarbeiter hingegen durch vorbehaltloses Vertrauen in den Vorgesetzten, beispielsweise durch das freimütige eingestehen einer Unachtsamkeit oder Überforderung, meist ihre Beförderung oder gar ihren Job aufs Spiel.
Abbildung: Regelkreis der Vertrauensbildung nach Hartmut Laufer
In der Praxis können neue Mitarbeiter, die in einem deutschen Unternehmen eintreten, in fast 90 Prozent der Fälle damit rechnen, dass ihnen ihr neuer Arbeitgeber einen Vertrauensvorschuss entgegen bringt. Dies ist das Ergebnis des 4. International Executive Panel von Egon Zehnder International. An der Umfrage nahmen im Frühjahr 2008 1210 Top-Manager weltweit, darunter allein über 300 CEOs, Eigentümer und Aufsichtsratsvorsitzende, teil.
Wenn die Führungskraft bereit ist, ihren Mitarbeitern einen Vertrauensvorschuss zu geben, muss sie sich gegenüber ihren Mitarbeitern auch vertrauensvoll verhalten und ihr Führungsverhalten danach ausrichten (2. Schritt). Nachdem die Führungskraft Ihr Führungsverhalten nach den vertrauensbildenden Grundlagen ausrichtet, werden ihre Mitarbeiter im dritten Schritt ihr vertrauen und letztendlich (4. Schritt) sich gegenüber der Führungskraft ebenfalls vertrauensvoll verhalten.
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Kommentare
Idealerweise läuft es wie im Artikel beschrieben. Wenn dem doch nur mal in der Realität so wäre. Weiß leider auch auseigener Erfahrung, dass die Praxis eher wie in einem dieser Cartoons hier aussieht http://www.nicofauser.de/home_102.html und Führungskräfte gerne mit gehobener Nase führen. Traurig aber wahr.