Damit die Mitarbeiter ihrer Führungskraft vertrauen, muss diese einige Verhaltensregeln berücksichtigen. Nachfolgende Regeln fördern das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Führungskraft:

Eine Führungskraft, die das Vertrauen ihrer Mitarbeiter gewinnen will, muss

• transparent,
• integer,
• authentisch,
• respektvoll und fair sein.

Transparentes Verhalten

Das wichtigste Managementwerkzeug zur Schaffung von Transparenz ist die Kommunikation. Hartmut Laufer in seinem Buch Vertrauen und Führung: “Das wirkungsvollste Führungsinstrument ist und bleibt die Kommunikation. Ohne einen intensiven Austausch von Informationen und Meinungen ist in Organisationen kein koordiniertes und zielstrebiges Arbeiten denkbar“. Mitarbeiter, die seitens der Unternehmensführung durch eine nicht vorhandene oder schlechte Kommunikation mangelhaft informiert werden, verlieren nach Laufer das Vertrauen in die Führung. Außerdem darf eine Führungskraft durch ihre Aussagen keine Nachteile verschweigen, falsche Erwartungen wecken und falsche Versprechungen machen, da sich diese Art der Kommunikation auch negativ auf das Vertrauen der Mitarbeiter auswirkt.

Viele Führungskräfte nicht die Zeit nehmen, genau zu definieren, was sie meinen

John Hamm, ehemaliger Leiter eines CEO-Trainingslager in der Bay Area von San Fransisco, hat bei seinen Forschungen herausgefunden, dass sich viele Führungskräfte nicht die Zeit nehmen, genau zu definieren, was sie meinen, wenn sie verallgemeinernde Begriffe oder Klischees verwenden. In seinem Artikel, ‘Motivieren – Die fünf wichtigsten Botschaften‘, erschienen in Harvard Business manager, Juli 2006, S. 20 – 33, erklärt er, dass Führungskräfte auf die genaue Definition verzichten, da sie zum einen nicht den Eindruck erwecken wollen, als würden sie von oben herab zu den Mitarbeitern sprechen, zum anderen auch annehmen, dass die genaue Bedeutung für jeden verständlich sein müsste. Hamm hat die Erfahrung gemacht, dass die Führungskräfte sehr überrascht sind, wenn sie erfahren, dass nicht nur ihre Botschaft unklar war, sondern dass sich ihre Mitarbeiter auch nach Definitionen sehnen, um nicht selbst interpretieren zu müssen, was der Chef meint.

In der Theorie sind sich die Führungskräfte der Bedeutung der Kommunikation zur Bildung von Vertrauen bewusst. Dies ergab eine im Jahr 2006 durchgeführte Studie von der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH, bei der insgesamt 350 deutsche Manager und deren Mitarbeiter befragt wurden. 84,30 Prozent und 82,90 Prozent der befragten Manager sind der Meinung dass ‚Kommunikationsstörungen’ und ‚Zu wenig Information’ die häufigsten Ursachen für zu wenig Vertrauen im Unternehmen sind.

Absolute Transparenz gegenüber den Mitarbeitern hat die oberste Priorität

Die Wichtigkeit der Kommunikation bei der Bildung von Vertrauen erkannte auch Jürgen Dormann (Artikel ‘Wie Jürgen Dormann ABB rettete’, erschienen im Harvard Business manager, September 2007, S. 22 – 32 von Wolfgang Jenewein & Felicitas Morhart ), als er im Jahre 2002 CEO des damals angeschlagenen Industrieriesen ABB wurde. Für ihn hatte die absolute Transparenz gegenüber den Mitarbeitern die oberste Priorität. Die damals verunsicherten Mitarbeiter von ABB konnten sich während des gesamten Sanierungsprozesses via Intranet und durch Telefonkonferenzen mit den Verantwortlichen über die Fortschritte und Probleme informieren und ihre Fragen klären. Zusätzlich verfasste er jeden Freitag eine E-Mail an alle Mitarbeiter, in der er seine Ziele und Vorgehensweisen offenbarte und begründete. Durch sein transparentes Vorgehen, unterstützt durch eine neue, offene Kommunikation im Unternehmen, schaffte es Dormann die Mitarbeiter für seine Pläne zu gewinnen und innerhalb von zwei Jahren ABB zu sanieren und wieder auf Erfolgskurs zu bringen.

Zuhören und nicht hören wollen

Ein weiterer wichtiger Bestandteil der Kommunikation ist das Zuhören. Malik bemängelt in seinem Buch Führen, Leisten, Leben , dass Führungskräfte nicht gerade die geduldigsten Menschen sind und ihnen zuhören nicht immer leicht fällt.
Barwise und Meehann konnten anhand ihrer Forschungen belegen, dass Manager bei schlechten Nachrichten in vielen Fällen nicht zuhören, da sie für problematische Angelegenheiten nicht offen sind und schlechte Nachrichten gar nicht hören wollen. (Artikel ‘Warum Manager schlecht hören’, erschienen im Harvard Business manager, November 2008, S. 22 – 24 von Patrick Barwise & Seán Meehan) Durch das Zuhören wird die Bindung zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitern verstärkt. Führungskräfte die zuhören signalisieren damit Wertschätzung und Akzeptanz gegenüber ihren Mitarbeitern. Die Mitarbeiter fühlen sich und ihre Probleme zur das Zuhören der Führungskraft ernst genommen. Eine Führungskraft, die ihren Mitarbeitern nicht zuhört, wird das Vertrauen der Mitarbeiter verlieren.