Worauf sollten Unternehmen bei der Auswahl eines Headhunters / Personalberaters besonderen Wert legen?

Den richtigen Headhunter/ Personalberater zu finden, erfordert einige strategische Überlegungen. Sie wünschen sich eine vertrauensvolle, professionelle und auch langfristig gute Zusammenarbeit mit einem Beratungsunternehmen auf deren Basis Sie möglichst kurzfristig und zu einem angemessenen Preis, hochqualifizierte neue Führungskräfte für Ihr Unternehmen gewinnen wollen.

Welche Kriterien sind also bei der Auswahl des geeigneten Beratungsunternehmens zu beachten?


Die Kategorisierung der Headhunter / Personalberater nach Fokus und Größe
Zunächst kann eine Kategorisierung der Headhunter nach Fokus (Branchenspezialisten, Berufsgruppen- / Tätigkeitsspezialisten) und Größe vorgenommen werden. Es gibt Beratungsunternehmen, die sich auf bestimmte Branchen (Banken, Versicherungen, Logistik, …) spezialisiert haben. Es kann eine Spezialisierung nach Berufsgruppen vorliegen (z.B. Fach- und Führungskräfte) oder auf bestimmte Tätigkeitsbereiche (Vertrieb, Marketing). Unabhängig von der Art der Spezialisierung ist von grundlegender Bedeutung für die Qualität der Leistung der Grad der Vernetzung der Personalberatung in ihrem Fachgebiet. Weist die Personalberatung einen tiefen Vernetzungsgrad auf, so wird es ihr sicher gelingen, geeignete Kandidaten für offene Positionen zu finden, die der Auftraggeber nicht auch selbst hätte finden können.

Ein gewisses Risiko für den Kunden kann allerdings eine Branchenspezialisierung einer Personalberatung mit sich bringen. Denn je enger gefasst der Kreis der potentiellen Auftraggeber einer Personalberatung ist, desto leichter entstehen Interessenkonflikte bei der Zusammenarbeit mit diesen. Es gibt hier natürlich seriöse Personalberatungen, die keine Kandidaten bei ihren Kunden abwerben, leider aber auch andere…

Hinsichtlich der Größe gibt es die Beratungsunternehmen, die eher regional angesiedelt sind, keinen Prestigenamen zu bieten haben, dafür aber persönlicher betreuen können und – sofern technologisch immer auf dem neuesten Stand – auch ohne internationale Büros große Internationalität aufweisen können. Bei diesen finden Sie eher Pragmatismus und kurze Dienstwege als Bürokratie. Und es gibt die großen, renommierten Personalberatungen, die in allen großen Städten, ggf. auch im Ausland mit Büros präsent sind, bei denen die Gefahr einer gewissen Anonymität, z.B. durch interne Fluktuation, und durch die Größe bedingt auch zunehmender Bürokratie vorhanden ist.

Als Auftraggeber muss man hier für sich definieren, wie genau man sich die Zusammenarbeit vorstellt, welche Ausrichtung den größten individuellen Nutzen verspricht.

Die Arbeitsweise der Personalberatungen
Desweiteren ist die Arbeitsweise der Personalberatungen zu betrachten. Im Wesentlichen unterscheidet man die anzeigengestützte Kandidatensuche und die Direktansprache. Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Anzeigen in geeigneten Print- oder Online-Medien. Im Online-Medien Bereich können Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke für die Anzeigen genutzt werden. Im Umgang mit Online-Medien ist das Know How verschiedener Personalberatungen sehr unterschiedlich. Um in diesem zukunftsträchtigen Bereich effizient arbeiten zu können ist viel Hintergrundwissen gefragt. Ebenso muss das Know How im Bereich Informations- und Webtechnologie auf dem neuesten Stand sein.

Im Fall der Direktsuche spricht der Personalberater passende Kandidaten, die er über das eigene Netzwerk, Datenbanken o.ä. selektiert, persönlich an.

Voraussetzung für bleibenden Erfolg einer Personalberatung ist auf jeden Fall eine permanente Weiterentwicklung der genutzten Instrumente für die Kandidatenbeschaffung.

Unabhängig vom genutzten Weg setzt die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften vor allem eins voraus: „in der Wirtschaft bestens verdrahtet zu sein“, schreibt das Handelsblatt. Diese besonders gute „Verdrahtung“ haben häufig Personalberater, die selbst langjährige Erfahrungen als Führungskraft in einem Wirtschaftsunternehmen gesammelt haben. Diese Erfahrung verhilft ihnen zusätzlich, die Anforderungen von Auftraggebern an geeignete Kandidaten wirklich zu verstehen und sich „auf Augenhöhe“ mit Kandidaten und Auftraggebern verständigen zu können.

Die entstehenden Kosten/ die anfallenden Honorare
Ein weiterer, auch nicht unerheblicher Punkt bei der Auswahl eines Personalberaters sind die entstehenden Kosten / die anfallenden Honorare. In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 15% und 33% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch mit Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt oft von der zu besetzenden Position, dem Schwierigkeitsgrad, der Suchmethode und vom Verhandlungsgeschick ab.

Noch arbeiten viele Personalberater auf “Mandatsbasis” und verlangen einen Teil des Honorars bereits bei der Auftragsvergabe. Ein häufig anzutreffendes Modell ist hier die Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann beim Vorstellen geeigneter Kandidaten gezahlt und das letzte Drittel bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Kandidaten. Der Personalberater hat eine hohe Motivation Kandidaten vorzustellen. So kann es auch schon vorkommen, dass Auftraggeber 2/3 des Honorars bezahlen und am Ende ohne (geeignete) Kandidaten dastehen!

Immer mehr Personalberater arbeiten schon rein erfolgsabhängig. Sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. In anderen Ländern ist diese Vorgehensweise heute schon Standard. Der Auftraggeber bezahlt nur bei Erfolg. Für erfolgreiche Personalberater / Headhunter sollte die Abrechnungsmethode auch kein Problem darstellen.

Die Geschwindigkeit der Kandidatensuche
Ein letzter zu hinterfragender Punkt ist die „Geschwindigkeit der Kandidatensuche“. D.h. innerhalb welcher Fristen ist mit welchen Leistungen durch die Personalberatung zu rechnen. Wie lange wird es dauern, bis Ihnen die ersten Kandidaten präsentiert werden. Denn in den meisten Fällen stehen Sie unter einem gewissen Zeitdruck hinsichtlich einer Stellenbesetzung, wenn Sie eine Personalberatung einschalten und erwarten somit auch eine kurzfristige Leistung.

Unter Berücksichtigung aller für Ihr Unternehmen wichtigen Aspekte können Sie nun festlegen, welche individuellen Bedürfnisse von Ihrer Personalberatung befriedigt werden sollten. Und genau die Erfüllbarkeit Ihrer Anforderungen an die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung sollten Sie in einem Vorabgespräch mit der ausgewählten Personalberatung klären. Auf diese Weise sind die besten Voraussetzungen geschaffen, dass Sie den Personalberater finden, mit dem Sie eine langfristige, professionelle und vertrauensvolle Zusammenarbeit beginnen können.

Dieser Gastbeitrag wurde geschrieben von Paul Pleus, Personalberater und Gründer von International Executive Recruiting – IER

Über den Gastautor Paul Pleus:

Paul Pleus, Diplom Kaufmann, ist verheiratet, hat drei Kinder und lebt im wunderschönen Emsland. Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre in Osnabrück hat er mehr als 15 Jahre internationale Führungserfahrung in verschiedenen Leitungsfunktionen in den Bereichen Vertrieb, Finanzen, IT und dem Multiprojektmanagement gesammelt.

Bevor er sich als Personalberater selbständig gemacht hat, war er verantwortlicher Programmdirektor für ein internationales Großprojekt mit weltweit mehr als 1.000 Mitarbeitern und Interim Managern. Im Jahr 2008 gründete er das Unternehmen International Executive Recruiting – IER und spezialisiert sich damit auf die Vermittlung von internationalen Top Managern.

Paul Pleus moderiert die Gruppe International Executive Recruiting – IER mit mehr als 8.000 XING Mitgliedern, in der Personaler, Personalberater und Headhunter über aktuelle Recuiting Themen und Trends diskutieren.

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