Auch mittelständische Unternehmen haben heute oftmals die Möglichkeit, international zu expandieren. Möglicher Grund für solch eine Entscheidung kann die Erschließung des Marktes vor Ort für eigene Produkte sein. Andererseits können global agierende Unternehmen durch neue Standorte mit einer Produktion für internationale Märkte ihre Personalkosten reduzieren. Und bei einigen Branchen wie „Übersetzung“ oder „Grafik“ vergrößern virtuelle Netzwerke aus miteinander kooperierenden Spitzenkräften das Angebotsportfolio kostengünstig oder steigern die Qualität angebotener Leistungen. Doch es gilt, sich auf eine Expansion vorzubereiten, passendes Personal zu rekrutieren und zu führen und dabei kulturelle Unterschiede zwischen dem eigenen Herkunftsland und dem Zielland zu berücksichtigen. Ansonsten drohen schnell Konflikte, die das Erreichen von Unternehmenszielen ernsthaft gefährden.
Ungebrochene Expansionslust
Die Expansionslust von deutschen Unternehmern scheint ungebrochen zu sein, was mehrere Studien belegen.
- In der Studie BDO “Ambition Survey 2010 – Global opportunities” der internationalen Gesellschaft für Wirtschaftsprüfung BDO wurden Unternehmensführer und -leiter aus zehn Ländern auf verschiedenen Kontinenten befragt. 24 Prozent der befragten deutschen Unternehmer gaben an, sie würden 2010 im Vergleich zu 2009 etwas stärker international expandieren. 32 Prozent der Unternehmer planten eine viel stärkere Expansion.
- 2009 führte das Beratungsunternehmen Horváth & Partner eine im Jahr 2010 veröffentlichte Befragung von 111 Managern aus Unternehmen der Schweiz, Österreichs und Deutschlands zu Expansionsplänen durch: speziell bezogen auf Expansionen nach Mittel- und Osteuropa. 36 Prozent der Befragten hatten laut Studie vor, in den nächsten fünf Jahren einen weiteren Standort in Russland zu eröffnen, 24 Prozent zog es in die Ukraine, dreizehn Prozent jeweils nach Rumänien und in die Türkei. Drei Hauptgründe führten zu den Entscheidungen: erhoffter Marktzugang, die Nähe zu einem Großkunden und Kostenersparnis.
Die Zusammenarbeit mit ausländischen Arbeitnehmern vor Ort
Wer expandiert und insbesondere, wer vor Ort mit Arbeitskräften des Ziellandes zusammenarbeitet, tut gut daran, sich eingehend über Themen wie den Arbeitsmarkt und wirtschaftliche Entwicklungen im jeweiligen Ziellands, das dort geltende Arbeitsrecht und Interkulturelle Kommunikation zu informieren, um die Gefahr von größeren Konflikten und Fehlexpansionen zu minimieren.
- Arbeitsrecht: Für Unternehmer mit Expansionsplänen in Länder der europäischen Union ist beispielsweise die Auslandsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit eine wertvolle erste Informationsquelle (ba-auslandsvermittlung.de). Die Texte sind zwar für Arbeitnehmer geschrieben, geben aber auch expansionswilligen Unternehmern eine Orientierung. Experten für internationales Arbeitsrecht bietet beispielsweise die Seite BrainGuide.de.
- Interkulturelle Kommunikation: Wer Arbeitskräfte aus einem fremden Land vor Ort rekrutiert, taucht in die Kultur des jeweiligen Landes ein. Sie komplett zu ignorieren und einfach in Deutschland erprobtes Verhalten zu übertragen, scheitert meistens. So kann etwa eine in Deutschland häufig geschätzte Direktheit der Kommunikation Menschen in anderen Ländern brüskieren. Nicht überall sind etwa das direkte „nein“ oder direkte Kritik gerne gesehen. In Japan wird so etwas beispielsweise oftmals gemieden: Kritik und Verneinungen werden indirekt geäußert und Direktheit stößt häufig auf Irritation. Das gilt insbesondere bei Mitarbeitern, die wenig internationale Erfahrungen vorweisen. Interkulturelle Kommunikation kann man lernen und man sollte es tun.
Expandierende Unternehmen sollten zumindest einen führenden Mitarbeiter oder eine führende Mitarbeiterin mit direktem Kontakt zur Chefetage sowie sprachlicher und interkultureller Kompetenz vor Ort im Zielland arbeiten lassen. Durch den direkten und regelmäßigen Kontakt mit dem Mitarbeiter (der Mitarbeiterin) erfährt die Unternehmensführung sofort von aufkeimenden Schwierigkeiten und kann frühzeitig gegensteuern.
Mitarbeitersuche für Auslandsfilialen
Die Moderne gibt Unternehmern eine ganze Reihe von Instrumenten zur Hand, um passendes Personal im Zielland der Expansion zu rekrutieren.
- Onlinejobbörsen und Printmedien mit Stellenmarkt sind gute erste Anlaufstationen, wobei Unternehmer etwas Zeit in die Recherche passender Medien und Portale investieren sollten: nicht jedes Medium ist für jede Rekrutierung gleich gut geeignet.
- Rekrutierungsmessen sind ein Instrument zur Rekrutierung hoch qualifizierter und studierter Arbeitskräfte und bringen oftmals Erfolge. In China waren etwa laut eines Artikels der Seite Asienspiegel.ch unter Berufung auf das Ministerium für Erziehung und Bildung in China am ersten Juli 2010 insgesamt 72,2 Prozent aller Hochschulabgängerinnen ohne Arbeit!
- Für die Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern kann sich auch die Inanspruchnahme von Diensten privater Rekrutierungsfirmen lohnen.
Internationale Belegschaft und virtuelle Netzwerke
Die Möglichkeit, eine internationale Belegschaft auf der Basis virtueller Netzwerke mit Tele-Arbeitsplätzen zusammenarbeiten zu lassen, ist nicht für jede Branche gegeben. Für diejenigen, für die es möglich ist, kann es entscheidende Vorteile bieten. Freie Mitarbeiter sind in der Regel kostengünstiger als Festangestellte. Zudem entstehen bei Heimarbeitsplätzen von Mitarbeitern auch keine Kosten für die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes. Prädestiniert für solch eine internationale Kooperation sind beispielsweise Unternehmen aus der Übersetzungsbranche, die mit „native speakern“ in aller Welt zusammenarbeiten. Möglich ist eine virtuelle Zusammenarbeit aber auch in der Grafikbranche, wo Unternehmen weltweit von Zuhause arbeitende Top-Leute rekrutieren können. Erste Wahl für die Rekrutierung ist natürlich das Internet. Möglichkeiten der länderübergreifenden Kommunikation und Arbeit bieten etwa Mail, Workshare-Plattformen wie Google Docs oder Dropbox und Messenger-Systeme wie Skype.
Über den Autor: Christian Arno ist der Gründer und Geschäftsführer des Lingo24, ein Unternehmen, das hochwertige professionelle Übersetzungen anbietet.
Kommentare
Vielen Dank für den informativen Artikel. Ich befinde mich gerade im Rekrutierungsprozess einer deutschen Firma, die sich im Ausland niederlassen will. Die Firma wünscht sich eine deutsche Fachkraft, die sich in dem gewählten Land auskennt und auch Erfahrungen mit den Unterschieden in sowohl Unternehmensführung als auch Marketing mitbringt. Viele Firmen stellen sich das sehr einfach vor und projezieren ihr bisher im eigenen Land angewandtes auf den ausländischen Markt und erfahrungstechnisch geht dies sehr oft schief. Sehr interessanter Artikel!
Hintergrund ist natürlich, dass deutsche Kräfte im Ausland sehr geschätzt werden. International sind Deutsche als sehr gut ausgebildet und zuverlässig angesehen.
Interessanter Artikel wohl wahr, wirklich interessant finde ich darüber hinaus aber die Studien die aufgezeigt werden. Mich erstaunt das sogar etwas, weil doch viel publiziert wird das sich die Expansion ins Ausland meist nur durch Zukauf ansässiger Unternehmen lohnt. Eigens etwas aus dem Boden zustampfen, eher schwierig ist. Wie PC Prima schon sagte, das passende Personal macht es meist schwer da wirklich etwas gescheites zu machen.
Das mit dem Personal ist wirklich schwierig, weil geeignete Mitarbeiter nicht nur den anzustrebenden Markt kennen müssen, sondern eben auch Deutsch können sollten, um Missverständnisse vorbeugen zu können. Keine leichtes Unterfangen…
Fachkräfte gibt es natürlich auch im Ausland, die Entwicklung bleibt ja dort
auch nicht stehen.
Noch haben wir Deutschen ein sehr hohes Ansehen im Ausland.
Wenn dies so bleiben soll muss sich aber in der Bildungspolitik was ändern.
Gut wäre natürlich in diesem Zusammenhang wenn es um Expansion und
nicht um Auslagerung geht.
In Bezug auf Ausland, sollte man auch bedenken, was Ausland genau bedeutet.
In den Grenzen der EU sollte es kein Problem sein, Fachkräfte zu finden.
Sagen wir mal Indien oder etc., dass sind komplett andere Kulturkreise. Das vergessen die Firmen einfach mal. In den Medien wird oft über Outsourcing geschrieben, wie viele Firmen kommen aber wieder zurück, darüber gibt es nicht so viele Artikel.
Sehr guter Einführungsartikel. Ich bin freier Unternehmensberater mit Standort in Deutschland und den USA. Ich lebe und arbeite quasi in zwei unterschiedlichen Kulturen und Gesellschaften. Es ist wirklich oftmals nicht einfach, denn selbst in DE und US (die sich eigentlich nicht sehr unterscheiden) gibt es definitv unteschiedliche Herangehensweisen.
Sciherlich am sinnvollsten ist eine Art Symbiose zwischen deutscher und der jeweiligen ausländischen Mentalität. Eine Annäherung von beiden Seiten kann im besten Falle dazu führen, dass ein Ineinandergreifen wie bei einem Zahnrad erreicht wird.
@Arbeitsrecht: Keine Ahnung, wie man das vorher genau prüfen soll. Sich mit den Mitarbeitern aus einem anderen Land oder Kulturkreis zu verstehen, erfordert Erfahrung, learning by doing und vor allem gute Vorbereitung. Oft ist es einfach nur erlernbares Handwerkszeug (Arbeitsrechtliches, Gewohheitsrecht (z.b. an welchen Feiertagen gibt man frei, selbst wenn man es nicht muss)) usw.
Anja
Die Mitarbeiter sind immer die Seele des Unternehmens. Dies ist in Deutschland so und ist im Ausland nicht anders. Diese Komponente wird leider von vielen Unternehmen oft vergessen. Im Zuge des Facharbeitermangels wird sich das drastisch ändern.