Bei der Implementierung eines 360° Feedbacks können vielfältige Probleme auftreten. Diese Probleme müssen bei der Implementierung berücksichtigt werden, damit das 360° Feedback erfolgreich implementiert wird.
Scherm & Sarges differenzieren zwei Ursachenbereiche, die häufig zu Problemen bei der Implementierung führen: Zum einen die eigentliche Implementierung des 360° Feedbacks, zum anderen die Seite der schwierigen Feedbackempfänger während und nach der Durchführung eines 360° Feedbacks, die die erhaltenen Feedbacks nicht akzeptieren oder die Feedbacks nicht als Entwicklungsmöglichkeit nutzen wollen.
Nachfolgend werden einige der in der Literatur am Häufigsten beschriebenen Probleme beschrieben, die vor- oder während der Implementierung auftreten können. Aufgrund der inhaltlichen Abgrenzung wird dabei auf die Probleme mit schwierigen Feedbacknehmern nicht weiter eingegangen, da sie zumeist erst dann auftreten, wenn das 360° Feedback bereits in einer Organisation eingeführt wurde.
Die Philosophie des 360° Feedbacks stimmt nicht mit der Organisation überein
Ein wichtiger Grund, warum die Implementierung eines 360° Feedbacks schon in der Planungsphase scheitern kann, liegt darin, dass die Philosophie des 360° Feedbacks nicht mit der Feedbackkultur der Organisation übereinstimmt.
Um ein 360° Feedback wirkungsvoll in einer Organisation implementieren zu können, bedarf es prinzipiell in der Organisation einer Kultur der gegensätzlichen Wertschätzung. Das 360° Feedback wird von der Vorstellung getragen, dass das Erhalten von Kompetenzeindrücken für die beteiligte Person entwicklungsfördernd ist. Die mitunter kritischen Ergebnisse, welche an die Empfänger des Feedbacks zurückgemeldet werden, sollen somit nicht als Kritik per se verstanden werden, sondern eher als Bereicherung im Sinne individueller Persönlichkeitsstile denn als Bedrohung. Die gegenseitige Akzeptanz und ein wechselseitiges Vertrauen der Unternehmenszugehörigen in die Integrität des jeweiligen Gegenübers, von Linienvorgesetzten und Mitarbeiter/innen, ist für das 360° Feedback sowie für jeweilige andere Feedbackprozesse in einer Organisation essentiell.
Schlechte Erfahrungen im Umgang mit Change Programmen
In Organisationen, in denen zuvor ehrgeizige Programme zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, wie zum Beispiel Total Quality Management nicht mit dem erhofften Erfolg eingeführt wurden, macht sich oftmals bei der Implementierung eines 360° Feedbacks unter den Mitarbeitern eine gehörige Portion Skepsis und Zynismus breit. Es besteht somit die Gefahr, dass durch die Einstellung der Mitglieder in der Organisation das Projekt 360° Feedback nach einmaligem Einsatz abermals als gescheitert erklärt und abgesetzt wird.
Der Zeitpunkt der Implementierung ist ungeeignet
Wenn ein 360° Feedback in einer Phase großer Veränderungen platziert wird, kann dies bei den potentiellen Feedbacknehmern, die ohnehin schon stark mit Aufgaben und Schwierigkeiten des Veränderungsprozesses beansprucht sind, als eine zusätzliche Belastung und als Bedrohung angesehen werden. Dies kann sogar soweit gehen, dass wichtige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Es stehen nicht genügend Ressourcen zur Verfügung
Die Implementierung eines 360° Feedbacks bindet in einer Organisation Ressourcen und Kapazitäten. Nach Scherm und Sarges verzögern bzw. scheitern viele Einführungsversuche in Organisationen, da der für die Implementierung benötigten Bedarf an personellen und zeitlichen Ressourcen nicht richtig eingeschätzt und so sich die Implementierung in die Länge zieht oder gar ganz scheitert.
